Bradford-Faktor: So berechnen Sie ihn – und wann er sinnvoll ist
Der Bradford-Faktor erklärt: Formel, Rechenbeispiele, typische Schwellenwerte und was Sie zu Fairness und Recht beachten sollten, bevor Sie ihn nutzen.
Der Bradford-Faktor ist eine einzelne Kennzahl, die abbilden soll, wie störend die Abwesenheiten einer Person waren. Beliebt wurde er, weil er sich leicht berechnen lässt und ein Muster sichtbar macht, das reine Fehltagezählungen übersehen: häufige, kurze, ungeplante Abwesenheiten.
Genauso leicht lässt er sich allerdings missbrauchen. Dieser Leitfaden erklärt die Formel, rechnet Beispiele durch und zeigt, wie Sie ihn fair einsetzen – oder ob Sie ihn überhaupt einsetzen sollten.
Die Formel für den Bradford-Faktor
B = S × S × D
- S ist die Anzahl der einzelnen Abwesenheitsphasen im Betrachtungszeitraum.
- D ist die Gesamtzahl der Fehltage im Betrachtungszeitraum.
- Als Zeitraum dienen meist die jeweils letzten 52 Wochen.
Eine Abwesenheitsphase ist eine zusammenhängende Abwesenheit, egal wie lang. Wer Montag und Dienstag fehlt, hat eine Phase von zwei Tagen. Wer Montag fehlt, Dienstag arbeitet und Mittwoch wieder fehlt, hat zwei Phasen von je einem Tag.
Rechenbeispiele
Alle drei Personen unten waren in einem Jahr 10 Tage abwesend. Ihre Werte könnten kaum unterschiedlicher sein.
| Person | Muster | S | D | Bradford-Faktor |
|---|---|---|---|---|
| Ana | Eine 10-tägige Abwesenheit | 1 | 10 | 1 × 1 × 10 = 10 |
| Sam | Fünf 2-tägige Abwesenheiten | 5 | 10 | 5 × 5 × 10 = 250 |
| Lee | Zehn 1-tägige Abwesenheiten | 10 | 10 | 10 × 10 × 10 = 1.000 |
Genau darum geht es beim Quadrieren der Abwesenheitsphasen. Dahinter steht die Idee, dass zehn ungeplante Einzeltage, für die jeweils kurzfristig eine Vertretung gefunden werden muss, ein Team stärker belasten als eine einzige geplante oder absehbare Abwesenheit derselben Gesamtdauer.
Schwellenwerte
Eine offizielle Skala gibt es nicht. Arbeitgeber, die den Bradford-Faktor nutzen, legen ihre eigenen Schwellenwerte fest, meist als Stufen in einer Abwesenheitsrichtlinie. Häufig genannte Beispiele sind:
- etwa 50: ein informelles Gespräch
- etwa 125: eine formellere Überprüfung
- etwa 400 und mehr: weitere formelle Schritte
Betrachten Sie solche Zahlen als Ausgangspunkt, den Sie anpassen, nicht als Standard. Und machen Sie jeden Schwellenwert zum Anlass für ein Gespräch – niemals zu einer automatischen Abmahnung.
Was Sie bedenken sollten
Dasselbe Quadrieren, das den Bradford-Faktor so empfindlich für Muster macht, macht ihn auch zu einem groben Werkzeug.
- Er ignoriert den Grund. Wer mit einer chronischen Erkrankung lebt oder Angehörige pflegt, hat womöglich aus völlig berechtigten Gründen häufige kurze Abwesenheiten.
- Er kann mit dem Recht kollidieren. In manchen Ländern, darunter Großbritannien, müssen Arbeitgeber angemessene Vorkehrungen für Mitarbeitende mit Behinderung treffen und dürfen schwangerschaftsbedingte Abwesenheiten niemandem zur Last legen. Ein Wert, der solche Abwesenheiten einschließt, kann zu unfairen und rechtswidrigen Entscheidungen führen. Lassen Sie sich zu den Regeln an Ihrem Standort beraten.
- Er kann Präsentismus fördern. Wer weiß, dass sein Wert beobachtet wird, kommt womöglich krank zur Arbeit, um keine neue Abwesenheitsphase zu beginnen – das verbreitet Krankheiten und senkt die Produktivität.
- Er sagt nichts über die Ursache aus. Ein hoher Wert ist ein Grund für ein Gespräch, keine Diagnose.
So setzen Sie ihn fair ein
Wenn Sie sich für den Bradford-Faktor entscheiden:
- Verankern Sie ihn in Ihrer Richtlinie. Erläutern Sie Formel, Zeitraum und Schwellenwerte in Ihrer Anwesenheitsrichtlinie, damit niemand überrascht wird.
- Legen Sie fest, was nicht zählt. Schließen Sie Abwesenheiten im Zusammenhang mit einer Behinderung oder Schwangerschaft aus und erwägen Sie, auch andere geschützte oder vorab genehmigte Abwesenheiten herauszunehmen. Wenden Sie diese Ausnahmen einheitlich an.
- Nutzen Sie ihn als Gesprächsanlass. Fragen Sie, was los ist und was helfen würde. Oft liegt die Antwort in Arbeitsbelastung, Gesundheit oder Pflegeverantwortung – nicht im mangelnden Engagement.
- Betrachten Sie ihn zusammen mit anderen Kennzahlen. Eine Anwesenheitsquote zeigt, wie viel Zeit verloren ging; der Bradford-Faktor zeigt, wie sie sich verteilt.
- Überprüfen Sie die Richtlinie selbst. Wenn viele Mitarbeitende Schwellenwerte erreichen, liegt das Problem womöglich am Arbeitsplatz, nicht an den Menschen. Unser Leitfaden zum Thema Fehlzeiten reduzieren behandelt die häufigsten Ursachen.
Bei kurzen Krankheitsabwesenheiten schlägt der Bradford-Faktor am stärksten zu. Achten Sie deshalb darauf, dass Ihre Richtlinie zu Krankmeldungen und Ihre Abwesenheitsrichtlinie dasselbe aussagen.
Welche Rolle Tickin spielt
Tickin berechnet den Bradford-Faktor nicht. Stattdessen hält Tickin die Daten, die Sie für die Berechnung bräuchten, an einem Ort bereit:
- Urlaubs- und Abwesenheitsanträge samt Genehmigungen, einschließlich Krankheitstagen und aller von Ihnen eingerichteten Abwesenheitsarten, in jedem Tarif.
- Tägliche Anwesenheit aus dem Einstempeln in Slack, im Web oder in der optionalen Desktop App (und im Scale-Tarif auch in Microsoft Teams).
- CSV-Exporte von Abwesenheits- und Anwesenheitsdaten ab dem Growth-Tarif, damit Sie Abwesenheitsphasen und Fehltage in einer Tabellenkalkulation zählen können, falls Sie den Wert nutzen möchten.
Mehr dazu finden Sie unter Abwesenheitsmanagement in Tickin – oder nutzen Sie unsere Vorlage für eine Anwesenheitsrichtlinie als Ausgangspunkt für die Richtlinie selbst.
Häufig gestellte Fragen
Wie lautet die Formel für den Bradford-Faktor?
B = S × S × D. Dabei ist S die Anzahl der einzelnen Abwesenheitsphasen im Betrachtungszeitraum (meist die letzten 52 Wochen) und D die Gesamtzahl der Fehltage. Zwei Phasen mit insgesamt 4 Tagen ergeben 2 × 2 × 4 = 16.
Ab wann gilt ein Bradford-Faktor als hoch?
Eine offizielle Skala gibt es nicht. Arbeitgeber legen ihre eigenen Schwellenwerte fest; häufig genannte Beispiele sind etwa 50 für ein informelles Gespräch und mehrere Hundert für formelle Schritte. Ganz gleich, welche Werte Sie verwenden: Der Wert sollte ein Gespräch anstoßen, keine automatische Sanktion.
Warum bestraft der Bradford-Faktor häufige kurze Abwesenheiten?
Weil die Anzahl der Abwesenheitsphasen quadriert wird. Das ist so gewollt: Dahinter steht die Ansicht, dass häufige, ungeplante kurze Abwesenheiten ein Team stärker belasten als eine einzelne lange, geplante Abwesenheit. Genau darin liegt aber auch seine größte Schwäche, denn manche Menschen haben gute Gründe für häufige kurze Abwesenheiten.
Ist der Bradford-Faktor fair?
Er kann es sein – wenn er als Anlass für ein Gespräch dient, einheitlich angewendet wird und Abwesenheiten herausgerechnet werden, die nicht zählen sollten, etwa solche im Zusammenhang mit einer Behinderung oder Schwangerschaft. Mechanisch angewendet, kann er Menschen mit chronischen Erkrankungen unfair behandeln – und in manchen Ländern sogar rechtswidrig.
Berechnet Tickin den Bradford-Faktor?
Nein. Tickin erfasst Urlaub und Abwesenheiten, einschließlich Krankheitstagen, sowie die Anwesenheit. Ab dem Growth-Tarif können Sie Abwesenheitsdaten als CSV exportieren und den Bradford-Faktor in einer Tabellenkalkulation berechnen. Den Wert selbst berechnet Tickin nicht.
Das Fazit
Der Bradford-Faktor quadriert die Anzahl der Abwesenheitsphasen und multipliziert sie mit den Fehltagen. Häufige kurze Abwesenheiten ergeben dadurch einen weit höheren Wert als eine einzelne lange. Er ist schnell berechnet und deckt Muster zuverlässig auf, ist aber blind für die Gründe. Wenn Sie ihn nutzen, verankern Sie ihn in Ihrer Richtlinie, schließen Sie Abwesenheiten aus, die nicht zählen sollten, und behandeln Sie jeden Schwellenwert als Beginn eines Gesprächs.
